De functie van commercieel directeur verkoop is van cruciaal belang voor de gezondheid en het welzijn van elke organisatie. De juiste werving en selectie kan u naar nieuwe hoogten brengen, terwijl een verkeerde aanwerving de inkomsten en groei voor jaren kan lamleggen. Bij CRS Consultants hebben we met succes honderden organisaties gematcht met een nieuwe Commercieel directeur of director sales. Die ervaring heeft ons geleerd welk soort kandidaten het meest waarschijnlijk het verschil voor u zullen maken.
Alleen omdat iemand al de titel commercieel directeur heeft heeft, wil dat nog niet zeggen dat hij of zij geschikt is voor uw organisatie. Er zijn verschillende versies van de titel commercieel directeur, sales director of sales manager en elk met een verscheidenheid aan vaardigheden. Op dit punt verschilt het inhuren van verkopers sterk van andere afdelingen binnen uw organisatie. De vaardigheden en verantwoordelijkheden variëren sterk, afhankelijk van de aard van het bedrijf, de inkomsten en de organisatiestructuur; als u alleen naar de titel kijkt, kunt u gemakkelijk verkeerd inhuren of te veel betalen. U moet onder de oppervlakte graven om uit te vinden wat voor soort commercieel directeur uw organisatie nodig heeft en hoe het optimale profiel van de kandidaat eruit ziet om die behoefte in te vullen.
De commercieel directeur als bouwer
Het type dat wij “de bouwer” noemen, komt bijvoorbeeld binnen wanneer een organisatie qua omzet op 2 tot 5 miljoen zit. Ze zijn niet altijd goed met data, met systemen en processen, maar ze kunnen inkomsten in de boeken zetten. Ze houden van de hypergroeifase in de ontwikkeling van een bedrijf en hoe meer processen – en bureaucratie – er komen naarmate het bedrijf groeit, hoe gefrustreerder ze worden. Ze blijven niet voor vijf tot tien jaar. Als je een bouwer aanneemt en hij vertrekt na 18 maanden – maar hij heeft wel je omzetdoelstellingen gehaald – dan heb je niet per se verkeerd ingehuurd, het betekent alleen dat je iemand nodig hebt met andere vaardigheden voor je volgende fase.
Het volgende niveau
Als je al door je hypergroei heen bent en je op zoek bent om je sales platform te stabiliseren voor de lange termijn, is een “bouwer” profiel niet de juiste aanwerving. In plaats daarvan heb je een directeur nodig die systemen en methodologieën rond het verkoopproces gaat opzetten om de business schaalbaar te maken.
Eén aanwijzing over de identiteit van de kandidaat die u interviewt, komt van de organisatie waarvoor ze momenteel werken. We hebben klanten die erg enthousiast zijn over de mogelijkheid om iemand van Philips of Heineken te krijgen. Die kandidaten hebben een bepaalde stamboom. Ze weten hoe ze een team en een boekhouding moeten beheren. Maar als u ze niet overplaatst naar een andere grote organisatie van vergelijkbare omvang en reikwijdte, kunnen ze het moeilijk krijgen. Dergelijke kandidaten overplaatsen naar kleinere organisaties brengt vaak onbalans met zich mee. Deze kandidaten zijn gewend aan ruime middelen om initiatieven te ondersteunen. Hoewel ze misschien moe zijn van de bedrijfspolitiek, zullen het zware werk en de beperkte middelen in kleinere organisaties hen gefrustreerd doen voelen. Zelfs als u hen betaalt wat ze willen – wat aanzienlijk kan zijn – loopt u op korte termijn een groter risico op verloop in de functie.
Het omgekeerde is ook waar. Wanneer je een start-up specialist in een groot bedrijf plaatst, kan dat zijn als het opsluiten van een wild dier. In een kleiner bedrijf deed de commercieel manager of directeur waarschijnlijk alles op zijn eigen manier, en zolang hij maar inkomsten binnenhaalde, klaagde er niemand. Werken in een zwaar-proces-gedreven organisatie zal hen frustreren en uiteindelijk wegjagen.
Wat is het doel
U kunt kandidaten niet alleen beoordelen op hun huidige titel, het bedrijf waarvoor ze werken of het salaris dat ze verdienen. Concentreer u in plaats daarvan op de kerndoelstellingen die ze voor uw organisatie moeten bereiken binnen 18-24 maanden nadat ze zijn begonnen. De ideale kandidaten zullen die doelstellingen in vorige jobs hebben weerspiegeld, met hetzelfde klantenprofiel en een gelijkaardige verkoopcyclus hebben gewerkt. Het behalen van 2 miljoen omzet als u bedrijfssoftwaresystemen verkoopt voor 1 miljoen per stuk vereist één set vaardigheden; het behalen van 2 miljoen omzet als u software verkoopt voor 10.000-30.000 per deal is een heel andere taak.
Commercieel directeur die bouwt aan succes
Als u een middelgroot bedrijf bent, voorbij de hypergroeifase, bent u waarschijnlijk op zoek naar wat wij noemen “de Scaler”. Deze persoon komt binnen wanneer u op 20-50 miljoen zit en het is zijn taak om de omzet naar 75-100 miljoen te brengen. Hypergroei bereik je door doorzettingsvermogen en inspanning; om dat op te schalen heb je iemand nodig die het proces rond verkoop kan wikkelen en zich kan richten op klantenbinding.
Als uw organisatie al op 100 miljoen omzet zit en u iemand nodig heeft om een betrouwbare omzetgroei van 2%-5% per jaar te realiseren – wat nog steeds een groot getal is – dan bent u op zoek naar een hooggeplaatste directeur of chief commercial officer die zich richt op strategie en minder op dagelijkse tactiek. Het doorlichten van die kandidaat wordt cruciaal, het graven naar details van wat ze bereikt hebben en hoe ze dat bereikt hebben.
Als er veel over “wij” wordt gesproken rond doelstellingen en inkomsten, kan dat erop wijzen dat de kandidaat veel infrastructuur had om hem te ondersteunen. Ze kunnen de strategie hebben gedaan, maar de uitvoering was waarschijnlijk druppel. Een nieuwe commercieel directeur werven is zo’n belangrijke beslissing voor uw bedrijf, het is dan ook zaak om te kijken wie de geschikte persoon is. Via een bewezen sales recruitment plan kunnen wij u helpen de juiste kandidaat te vinden.
Sparren over commerciele groei?
Plan een vrijblijvende teams call
